“Não abrimos mão de um ambiente inclusivo”

14 de agosto de 2015 corporação social, diversidade por
Adriana Ferreira, líder de diversidade na IBM Brasil

É meio da tarde e um grupo de funcionários, liderados pelo RH, se reúne no auditório da Pinacoteca, no centro de São Paulo, um dos museus mais bacanas do país. Já vi muita gente bocejando em encontros de empresa, mesmo quando eles acontecem em lugares criativos. Mas, dessa vez, eles estão rindo e chorando com os palestrantes (que, por sua vez, sem cobrar cachê, também riem e choram). Não acredito no que estou vendo.  A cena que descrevo aconteceu há alguns meses. No palco do auditório, acomodados em poltronas, funcionários gays e transexuais da IBM Brasil dividem suas experiências com outros funcionários e convidados, na platéia. Uma das funcionárias contava como era o processo de adoção de uma criança dentro de uma família com duas mães, em vez de mãe e pai. Outra, falava do seu processo de transição do gênero masculino para o feminino, e do apoio que recebeu da empresa como uma das funcionárias trans. “Talvez uma das fases mais difíceis tenha sido a hora em que eu já tinha a aparência de mulher e não fazia mais sentido usar o banheiro dos homens”, contava a funcionária. A IBM orientou que ela escolhesse o banheiro a usar. E quem se sentisse incomodado que procurasse o banheiro de outros andares. O encontro, do grupo de afinidades LGBT da empresa, estava sendo conduzido pela líder de Diversidade da empresa no país, Adriana da Costa Ferreira. Adriana, gentilmente, abriu sua agenda para falar sobre inclusão e diversidade para o blog da Design de Causas.

Por que dar tanta importância à diversidade?
Essencialmente, para uma empresa, a diversidade pode ser um diferencial num mercado que compete pelos melhores talentos. Existem muitas pesquisas afirmando que empresas com mais diversidade de pessoas e, portanto, de ideias têm melhores resultados financeiros. Na história da IBM, é comum a empresa se antecipar às legislações dos países onde atua e sugerir mudanças internas para elevar a equidade de oportunidade para todos. Em 1943, Thomas Watson, então presidente da IBM mundial, inseriu em nosso código de conduta um item que tratava de não discriminação e preconceito a respeito de cor, raça e credo. Naquela época, isso significava uma afronta aos sulistas americanos que anos depois tentariam impedir Marthin Luther King de caminhar sobre a cidade de Selma. Hoje, diversidade parece um modismo do mercado. Mas trazer pessoas diversas e incentivar o seu desenvolvimento sempre ajudou a IBM a refletir a sociedade em que se insere.  Para não ficar só na teoria: a prática da diversidade, aqui, me prepara para encontrar um CEO fora do padrão no dia-a-dia dos negócios – seja mulher, negro e/ou homossexual, por exemplo.

Não é arriscado se identificar com diversidade num país como o Brasil, onde há tanto preconceito contra minorias?
Sempre há risco na inovação, mas sem a coragem não se chega a lugar algum. O risco, acredito, é o da contestação, do não enquadramento. Mas a diferença de opinião tem que ser (e é) respeitada em nossa empresa. Todas as opiniões são bem-vindas, toda crítica é ouvida e procuramos entendê-la em sua essência, mas não abrimos mão de um ambiente de trabalho que acolhe a todos e valoriza cada indivíduo.

Na sua visão, que minorias, grupos ou pensamentos precisamos incluir urgente numa empresa brasileira?
A questão de raça é que mais me toca hoje. Temos vários projetos e políticas públicas nesse sentido, mas pouco são os avanços concretos no mundo corporativo. Poucos são os negros (e negras) em nosso país que têm real oportunidade de serem ouvidos, de estar nas melhores escolas, nos teatros, nos melhores restaurantes … Os números do IBGE mostram uma maioria negra que não se reflete na realidade das empresas. Mas, claro, há outras tantas diversidades a se considerar; em termos de diversidade sexual, ainda pecamos na questão da inclusão de transgêneros.

Quais os temas de diversidade que a empresa apoia?
Na IBM Brasil trabalhamos com o tema de Mulheres, LGBT, Afro Descendentes, Gerações e Pessoas com Deficiência. E embora recebamos orientações de políticas globais, principalmente em termos de calendário anual de celebrações, temos muita abertura para adaptar nossas práticas às necessidades locais. O tema Integração Vida e Trabalho também é um pilar que está chamando a nossa atenção. Através dele , debatemos assuntos relacionados à família, bem-estar, educação, saúde, entre outros. Para cada frente de trabalho, há um grupo de funcionários que se engaja voluntariamente, se  reúne, decide temas de interesse e programa atividades.

Como ajudar uma empresa a ser mais inclusiva? Quais os desafios?
Para começar um trabalho de inclusão é necessário que haja engajamento em todos os níveis, a começar pelo executivo. Por meio de um código de conduta, que prevê até ações punitivas, a empresa deve deixar claro o seu posicionamento nas questões de inclusão. Somos uma empresa centenária e políticas de não discriminação estão no nosso DNA. O que temos aprendido: estamos falando de temas subjetivos, que nem sempre podem ter resultados mensurados, o que pode pode gerar um questionamento sobre a efetividade dos programas e das iniciativas. Mas eu acredito que a resposta dos funcionários tem sido nosso melhor retorno. Eles têm orgulho em fazer parte de um projeto que transforma a sociedade e o mundo num lugar melhor para vivermos. Um outro grande desafio: como tirar o melhor proveito da diversidade de pensamento, como valorizar as individualidades e as histórias singulares de cada um.

Por que, em empresas de tecnologia, é tão baixo o número de mulheres?
Pesquisas do IBGE demonstram um número muito menor de mulheres em cursos de exatas e isso se reflete automaticamente no mercado de trabalho. Este é um item que merece muita atenção do setor de tecnologia. Existe ainda um entendimento que estas carreiras, sendo majoritariamente masculinas, irão avaliar as mulheres com critérios de liderança basicamente masculinos e isso pode impedi-las em sua progressão de carreira. A escolha por essa área de formação passa por conhecer mais sobre as possibilidades de carreira e o que as empresas podem oferecer como programas de flexibilidade que permitam às mulheres integrarem a vida pessoal e profissional. É essencial que as empresas deste setor trabalhem a atração das mulheres para carreiras de tecnologia desde o ensino médio e permitam que tomem contato com as rotinas de trabalho para desmistificar estes conceitos pois é fator de sucesso ter a força de trabalho diversificada para a geração de soluções de negócios mais inovadoras através da diversidade de pensamentos.

Qual sua posição em relação a cotas para minorias no ambiente de trabalho?
A lei de cotas é necessária para alertar as pessoas sobre as desigualdades que nosso país enfrenta. Ela pode ser importante como um processo transitório que leva à mudança de paradigmas e comportamentos a longo prazo. O ideal seria não termos essa preocupação e que a presença de pessoas com deficiência ou negras fosse natural e fluida nas escolas e nos postos de trabalho. Mas não é.